寿险营销三十年③：代理人劳动关系与社保的梦想与尝试

　　当京东与百万骑手普遍签订劳动合同，让骑手获得社保待遇的消息传开，寿险行业的营销员制度又被对比吐槽。

　　而此时营销员对寿险公司的抱怨，就像残火余烬上被浇上了一瓢油，瞬间火苗腾起火星四溅。

　　“天天与客户沟通保障的话题，自己却没有保障”。这是最让营销员伤心的一个话题。

　　只不过，那些曾经的尝试，大都沉寂在了历史的烟云中；而有些还在继续尝试，也未能对整体的代理制产生有力的影响。

　　本文回眸寿险营销三十年，一探寿险公司与营销员那些关于劳动关系与社保的梦想与尝试。

　　它的急速兴起与推广，并没有建立在明确的法律规范框架内，包括寿险公司与营销员双方法律关系的性质认定。

　　说是代理关系吧，合同中并没有予以明确，但在招聘过程中，员工、工资、薪酬、工号、底薪等概念被广泛使用。

　　说是劳动关系吧，又不存在有保障的工资，也不存在一般单位职工都有的五险一金。

　　就在这样的背景下，营销员的数量迅速地突破了100万、200万、300万人。

　　一是各地开始出现营销员状告寿险公司，要求确认劳动关系和给予社保待遇的诉讼。

　　由于合同没有明确代理关系性质，又使用了很多劳动关系的术语，判决寿险公司败诉的案件在当时不时出现。

　　比如，2010年某报登载的《保险营销员：我要一个身份！》，某报刊载的《身份转换悬搁，300万保险营销员尴尬事》，都曾引发巨大反响。

　　三是学术理论界也对营销员的权益问题给予了广泛关注，很多有广泛影响的人物就此发声。

　　比如，在行业有着很大影响的专家教授在谈到保险营销改革问题时直言，每年创造5000亿保费的保险营销大军既没有基本的社会保障，也没有维护基本权益的工会团体，从地位上说，还没有农民工地位高。

　　最起码农民工还享有“三金”，保险营销员实际上是游离于保险业主流群体之外的边缘人。

　　要求保险机构依法理顺和明确与保险营销员的法律关系，减少与保险营销员的法律纠纷。

　　鼓励和支持市场主体积极探索改革完善保险营销管理制度，要求全行业要把保险营销队伍稳定问题摆在改革工作的突出位置。

　　有监管官员就表示，鼓励市场主体将代理制转为员工制，也可以在不改变现行代理佣金制的基础上，增加一个劳动身份，提高福利待遇；可以所有机构一起改，也可以选择部分机构改；可以全公司执行一个制度，也可以选择部分绩优营销人员先行试试。

　　寿险营销三十年中，针对营销员有关劳动关系和社会保险的呼唤一直没有停止过。

　　甚至可以这么说，现在舆论场中关于这个问题的一切语言，在十多年前都已经被人说过了！

　　在网络上，可以看到很多人把营销员社会保障的缺失，归咎于寿险行业和管理高层的损人利己和对营销员利益的漠不关心。

　　保险代理人、保险经纪人应当具备金融监督管理部门规定的资格条件，并取得金融监督管理部门颁发的经营保险代理业务许可证或者经纪业务许可证，向工商行政管理机关办理登记，领取营业执照，并缴存保证金或者投保职业责任保险。

　　在第一百二十二条中，《保险法》明确了保险代理人包括“单位和个人”。而在第一百二十七条中，《保险法》却要求保险代理人要领取经营代理业务许可证、办理工商登记、领取营业执照！这一规定直到2009年《保险法》修订时才取消。

　　这说明，在1995年的《保险法》构建的个人代理关系时根本就不是按照劳动关系来构建的，代理人只是独立于保险公司的一个个体经营者。

　　二是在保险营销员对劳动关系和社会保险的呼唤逐渐兴起之后，寿险行业先于监管机关的要求，主动开始了营销员劳动关系的尝试。

　　恒安标准人寿成立伊始就采取了营销员员工制，是国内第一个采员工制销售模式的保险公司。

　　新华人寿在云南、重庆设立专属代理公司，将1800多名代理人纳为正式员工。

　　太平洋寿险在浙江启用高端客户服务中心，18名客户经理成为首批员工制保险营销队伍。

　　金盛人寿（后更名为工银安盛人寿）在上海设立了首个保险个人理财中心，公司与销售人员签订劳动合同，享受内勤员工一样的“四金”福利待遇。

　　华夏人寿在2007年也进行了代理人员工制改革。代理人达到一定的考核标准后，与公司签订正式劳动合同，成为公司的正式员工。

　　中国人寿尝试直属营销计划，招聘的营销员要求具有本科以上学历，可持续给予一定底薪待遇。

　　新光海航人寿招聘22名符合要求的营销员，并与之直接签订正式劳动合同。建信人寿在2012年实行了“双身份制”，给营销员每人每天计“一小时的员工制”，销售业绩的计算依旧按照代理人的佣金制来计算。

　　大童保险销售服务有限公司也开始试水“员工制”。公司与达到一定标准的优秀销售人员签订劳动合同，为其提供底薪和“五险一金”。

　　人保寿险和美国国际集团(AIG)合资成立的中美国际保险销售公司正式揭牌，经营模式主推员工制。

　　此外还有平安实行的精英代理人计划、新华人寿的长江计划、中美大都会的顾问式行销，国泰人寿的代理人员工制，都曾希望在代理人模式上探索出一条新路。

　　在这么多曾经的改革尝试面前，如果还坚持认为寿险公司不关心营销员的保障，对他们要求建立劳动关系的呼唤无动于衷，那只能说是一种偏见和执念。

　　上述事实足以表明，寿险行业确实十分积极、非常认真地对待过营销员员工制这件事。

　　即使有还在继续的，也未能对其他公司的代理制营销员产生虹吸效应，根本未能动摇以代理制为主导的寿险营销格局！

　　转为员工制后，月月面临薪酬开支，还有五险一金，费用开支也更难控制，大大提升了公司成本。

　　有人测算，如果300万代理人全部转为员工制，仅社保和公积金年增加的成本就将超过200亿元。

　　央企国企的成本控制有其特殊性。除了自身运行受成本制约外，还有很多成本受专门的政策制约。

　　央企国企不同于民营企业的重要一点是受工资总额制约。假如数百万的营销员转为员工，那在工资总额一定的框架内，已有在职员工的工资福利会被极大稀释而大幅度降低。

　　有观点认为，因为缺乏社保，损伤了营销员队伍的积极性和忠诚度，造成了队伍流失。

　　原保监会相关部门领导在回答媒体提问时明确表示：在现行体制下中低层营销员需要基本保障，呼唤劳动关系和社会保险，但再往上的营销精英就不想成为员工了。因为现行模式下束缚少，税负少，金字塔模式提成多！

　　代理制主要靠佣金，员工制营销模式下，要发放工资，佣金收入必然降低，业绩优秀的营销员，总的收入面临减少。

　　目前的营销员适用的是代理制劳务费固定税率20%，转为员工制后，个税最高达45%。业绩优秀的营销员同等业绩下需要多纳税。

　　员工制代理模式下，营销员彼此独立，没有了对他人的业绩抽成的机制。团队长的“王国”不复存在。因此，现行营销模式下处于层级高位的人并不乐见员工制。

　　员工制营销模式下，不可能不考勤吧？不可能在上班时间去旅游走亲戚或做与工作无关的事吧？

　　对于业绩优秀的营销员来说，现行模式的最大优势就在于自由自在。只要业绩达成，荣誉、地位、收入、自由一个不缺。

　　现有的营销员，很多根本就过不了员工制的面试淘汰关，连从业的机会都不会有。

　　即使签了员工制代理合同，如果连续几个月业务达不了标，解除合同和被清退，自是必然的结果。

　　因为上述差异的存在，从以往调查的结果看，营销员队伍对于员工制模式的态度是存在差异的。

　　从实际推行的情况看，两种制度在不同公司运行的情况看，员工制并没有表现出能让寿险主体舍弃代理制的明显优势！

　　尽管十多年来各种员工制尝试并未形成什么确凿成效，但员工制营销模式的尝试并没有停止。

　　2025年6月，横琴人寿面向广州、珠海两地招募“员工制”人生规划师，提供正式劳动合同、五险一金等员工福利。